履職中受騙勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)予以賠償,。

勞動者對用人單位負有忠實義務(wù),，在履行職務(wù)的過程中,，應(yīng)避免給用人單位造成損失。若勞動者存在過錯給用人單位造成重大損失,，應(yīng)承擔相應(yīng)賠償責任,，這符合過錯責任的一般原理，通常也符合用人單位規(guī)章制度的規(guī)定和雙方勞動合同的約定,。但履職中受騙勞動者的過錯達到何種程度才應(yīng)被追究賠償責任,，這一問題需要嚴格界定。

故意是過錯程度最高的一種主觀過錯,，勞動者明知不可為而為所導(dǎo)致的用人單位損失,，顯然應(yīng)予賠償。按照注意程度不同,，過失分為重大過失,、一般過失和輕微過失。所謂重大過失即行為人欠缺一般人具有的起碼注意,，其只要稍加注意,，損失本不會發(fā)生,，從而與“故意”這一過錯相比,，在法律和道德層面應(yīng)受譴責的程度相近。

一般過失即行為人缺乏具有一般知識,、智力和經(jīng)驗的人誠實處理事物所應(yīng)有的注意,。輕微過失即行為人缺乏極謹慎而精細的管理人的注意。一般過失或輕微過失由于所要求的注意程度極高,，在一般情況下的一般人可能都會犯此過失,。履職中受騙的勞動者若僅是一般過失或輕微過失也要承擔賠償責任，則是一種苛責,�,？紤]到勞動關(guān)系的隸屬性以及勞動法律傾斜保護勞動者的一般原則，履職中受騙的勞動者承擔賠償責任的過錯程度應(yīng)以達到故意或重大過失為限,。

當然,，用人單位可以通過制定員工手冊等規(guī)章制度，對存在一般過失或輕微過失的勞動者進行適當合理的規(guī)制,，以便督促勞動者提高履職過程中的注意程度,，防止產(chǎn)生或擴大損失。

賠償金額應(yīng)以實際損失為基礎(chǔ),，兼顧當事人的過錯程度以及風險防范,、損失負擔能力等綜合因素，根據(jù)公平原則和誠實信用原則予以確定,。

用人單位負責提供生產(chǎn)資料和勞動條件,，享有經(jīng)營利益，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損害，在一定程度和范圍內(nèi)屬于用人單位的經(jīng)營風險,，應(yīng)當由用人單位承擔,。用人單位對損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕勞動者的責任,。如果將公司制度不健全,、管理松散帶來的經(jīng)營風險全部由勞動者負擔，顯然有失公平,。

因此,，勞動者需要賠償?shù)膿p失應(yīng)在用人單位實際遭受的經(jīng)濟損失范圍內(nèi)確定。對于產(chǎn)生的實際損失,，應(yīng)由用人單位進行舉證證明,，無法證明產(chǎn)生的實際損失金額的，應(yīng)承擔舉證不能的不利后果,。在實際損失確定后,，還需考慮雙方的過錯程度以及風險防范、損失負擔能力等情況,，根據(jù)公平原則,、誠實信用原則，綜合衡量后予以確定,。

✍《中華人民共和國民法典》

第一千一百六十五條第一款　行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益造成損害的,，應(yīng)當承擔侵權(quán)責任。

第一千一百七十三條　被侵權(quán)人對同一損害的發(fā)生或者擴大有過錯的,，可以減輕侵權(quán)人的責任,。

✍《中華人民共和國勞動法》

第四條　用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù),。